יחסי עובד–מעביד

יחסי עובד-מעביד הם היחסים החוזיים שבין עובד לבין מעביד, שבמסגרתם מבצע העובד עבודה בעבור מעבידו.

משפט העבודה נועד להסדיר בעיקר יחסים בין עובד למעביד, כך שנקודת המוצא בהחלת משפט העבודה על מקרה ספציפי הוא בזיהוי של הצדדים כעובד וכמעביד. סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה מסמיך באופן ייחודי את בתי הדין לעבודה לדון בשאלה המקדמית בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד.

טרמינולוגיה בחוקי מדינת ישראל

בדיני העבודה שימש במשך שנים רבות המושג "יחסי עובד-מעביד". ביולי 2014, במסגרת חוק להחלפת המושג "מעביד" במושג "מעסיק", הוחלף המושג "יחסי עובד-מעביד" במושג "יחסי עבודה".[1] בחוקים אחדים, כגון פקודת מס הכנסה, נמשך השימוש במושג "יחסי עובד-מעביד".

מיהו עובד

העבודה יכולה להתבצע בתבניות העסקה שונות. יחסי עובד מעביד הם לא האופציה היחידה. העבודה יכלה להתבצע על ידי קבלן, משתתף חופשי (פרילנסר), בהתנדבות, באמצעות חברות כ"א, על פי דין - שופט, ועוד. לצורך משפט העבודה יש חשיבות עליונה בקביעה כי נתקיימו יחסי עובד מעביד, שכן חוקי המגן, והזכויות הסוציאליות שהם מקנים, חלים על עובדים בלבד. השווי הכספי של זכויות אלה, הוערך על ידי בית הדין הארצי לעבודה, בשיעורים של בין 25% ל-50% תוספת לשכר.[2]

יחסי העבודה הם יחסים דינמיים, כך שלא ניתן לתת הגדרה סטטית לשאלה מיהו עובד. לשם כך התוו בית הדין הארצי לעבודה ובית המשפט העליון, בפסקי דין אחדים, מספר מבחנים לקביעת מיהו עובד. המבחנים העיקריים הם:

  • מבחן השליטה והכפיפות - מבחן האומר שעובד הוא אדם שנתון למרותו ולפיקוחו של אדם אחר, מקבל ממנו הוראות כיצד לעבוד או מחויב על פי הסכם לציית להוראותיו.
  • מבחן הקשר האישי - עובד הוא מי שחייב לבצע עבודה באופן אישי, כלומר אינו רשאי למצוא לעצמו מחליף או עוזר.
  • מבחן ההשתלבות (על שני פניו החיובי והשלילי) – שימש כמבחן מרכזי עד בג"ץ מור נ' ביה"ד הארצי לעבודה. בא לידי ביטוי בבג"ץ עירית נתניה נ' דוד ברגר (דב"ע לא/ 27-3, עירית נתניה - דוד בירגר, פד"ע ג' 177). עובד הוא אדם שמשולב במפעל (הפן החיובי) ואין לו עסק משלו שמשרת את המפעל כגורם חיצוני ("הפן השלילי" של מבחן ההשתלבות). כאשר הפן השלילי מתקיים קובעים כי מדובר ב"קבלן עצמאי", "שותף בשותפות" וכדומה, ולא ב"עובד".[3]
  • המבחן המעורב – המקובל היום, בא לידי ביטוי בבג"ץ מור (בג"ץ 5168/93, מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואנגל, פ"ד נ' (4) 628). למבחן ההשתלבות יש משקל חשוב אך לא מוחלט אלא יחסי. המבחן המעורב מתחשב בנסיבות הקונקרטיות של המקרה וקובע אם נתקיימו יחסי עובד מעביד. המעבר למבחן המעורב נבע מכך שממבחן ההשתלבות יצא לפעמים שמהפן החיובי יצא שנתקיימו יחסי עובד מעביד, ומהפן השלילי יצא שיש יחסי מעביד קבלן.

עם השתנות תבניות העסקה לתבניות מודולריות, ישנה נטייה להרחיב את ההגנה לאנשים שאינם נמצאים במסגרת יחסי עובד-מעביד. בפסק דין סיוון טבע בית המשפט העליון מושג "משתתף חופשי" לתחום התקשורת, המוגדר כנותן שירותים שאינו עובד שכיר. המשתתף החופשי נהנה מאי-תלות ומהיעדר חובות ארגונית, אין לו כפיפות ולכן אינו זכאי להגנות חוקי המגן. אולם בית המשפט הגביל את מושג ה"משתתף החופשי" בבג"ץ מור[4] כך שאם יש תלות בין מעסיק לעובד, יש מחייבות העובד לבצע עבודה תוך זמן מסוים, ויש משך ורצף העסקה, ייחשב העובד כשכיר והוראות חוקי המגן יחולו עליו. השופט אהרן ברק מדבר בבג"ץ מור על קבוצה חדשה הראויה להגנה והיא: "מעין עובד".

מיהו מעביד

חברות כוח אדם, המספקות עובד זמני, שכפוף ישירות למזמין העובד, הן תווך בין המעסיק בפועל לבין העובד. בשלב מאוחר יותר נוסדו חברות שירותים המספקות שירות (ניקיון, שמירה ועוד) כאשר הן אחראיות על ביצוע המטלה כלפי מזמין העבודה.

לאור ריבוי המקרים בהם ניסה המעביד להתחמק מחבותו בדיני העבודה באמצעות הטענה שהתובע איננו עובד, התחזקה ההגנה סביב הגדרת העובד באופן שהרחיב אותה על מקרים שבעבר הוגדרו תובעים כקבלנים או כמשתתפים חופשיים (פרילנסרים או עצמאים). כתוצאה מכך, במהלך עשרים השנים האחרונות, מתמקדות טענות ההגנה של מעבידים המבקשים להתחמק מחבותם בסוגיה, האומנם הם המעבידים של התובע. שינוי יחסי העבודה, והפיכת יחסי עבודה משולשים לעניין שבשגרה הובילו לדיון ציבורי ממושך, שרחוק מסיום, בנוגע להגדרת המעביד.

יחסי עבודה משולשים נוצרים בשני מקרים בשוק העבודה הישראלי. הצורה הראשונה היא יחסי עבודה אופקיים, שבו מזמין פונה לחברת כוח אדם בבקשה שזו תספק לו עובד זמני. הצורך בעובדים זמניים הוא מקובל, כך למשל כאשר עובדת יוצאת לחופשת לידה. הבעיה נוצרה כאשר משך העסקה החל מתארך- וההסדרים הזמניים הפכו לקבועים. הערכה היא כי כ-6% מהעובדים בישראל הם עובדי חברות כוח אדם.

צורה שנייה של יחסי עבודה הם יחסים אנכיים. המזמין פונה לקבלן והעובד עובד אצל הקבלן. בעוד שבמקרה הראשון קל יותר לזהות את המזמין כ"מעביד"- המקרה השני בעייתי יותר.

בשאלת מיהו מעביד נקבעו מספר מבחנים מרכזיים על ידי בית המשפט והם מבחני פס"ד רות (דב"ע נב/ 142-3, חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כ"ד 535):

  • בין מי למי נוצרו, במפורש או מכללא, יחסים משפטיים שעניינם מתן עבודה בתמורה.
  • כיצד ראו או הגדירו הצדדים עצמם את יחסיהם.
  • בידי מי הכוח לפטר.
  • מי קיבל העובד לעבודה, משבצו, מעבירו מתפקיד לתפקיד.
  • מי קובע מכלול תנאי העסקתו, שכרו.
  • מי נושא בחובת תשלום השכר.
  • מי נותן חופשות לעובד.
  • מה דווח לצדדים שלישיים, כגון רשות המסים בישראל והמוסד לביטוח לאומי.
  • מי מפקח על העבודה, למי מדווח.
  • למי הבעלות על הציוד, חומרים.
  • עיסוקו העיקרי של העובד או פרויקט צדדי.
  • רציפות, משך הקשר.
  • האם יש לצד ג' עסק משלו שבו משתלב העובד.

המשמעות של הגדרת מזמין כמעביד היא העברת החובות שמוטלות על המעביד מהקבלן או חברת כוח האדם אל המזמין.

חוק העסקת עובדי חברות כח אדם (סעיף 12א) הגביל את תקופת ההעסקה ל-9 חודשים שבסופם יהפוך עובד כוח האדם לעובד מן המניין אצל המזמין. אף על פי שהחוק התקבל בשנת 2000 הוא נכנס לתוקף רק ב-2008. אכיפה נוספת נמצאה בהוראות החשב הכללי שהטיל חובה על התקשרויות של המדינה להיות שלא במסגרת "מכרזי הפסד" - דהינו להבטיח מעשית כי העובדים יקבלו שכר מעל המינימום.

ריבוי העובדים המועסקים דרך קבלני כוח אדם ונותני שירות הביא לדרישה של ההסתדרות לצמצם תופעה זו, ולמעבר מהעסקה דרך קבלן כוח אדם להעסקה ישירה על ידי המעסיק בפועל (מזמין השירות).

לקריאה נוספת

  • מנחם גולדברג ונחום פיינברג, דיני עבודה, שער שני: מיהו עובד?, הוצאת סדן.

קישורים חיצוניים

הערות שוליים

  1. ^ חוק להחלפת המונח מעביד (תיקוני חקיקה), התשע”ד-2014, ס"ח 2459 מ-15 ביולי 2014
  2. ^ חישוב המגיע ל-25% ראו בסעיף 3א לפסק דינו של השופט י. פליטמן (דעת מיעוט) בע"ע 308/08, עמוס עברון - אנוש מערכות ניהול והנדסה חברה בע"מ; שניתן ביום 20.1.2011. חישוב המגיע כמעט עד ל-50% ראו בסעיף 65 לפסק דינה של שופטת סיגל דוידוב-מוטולה (דעת רוב) בע"ע 110/10, רפי רופא - מרקם סוכנות לביטוח בע"מ ואח'; ניתן ביום 22.12.2011
  3. ^ ראו לדוגמה פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה מהזמן האחרון, שעסק בשאלות אלו, בע"ע 11504-10-10, רוזין סוכנות לביטוח (1997) בע"מ ואח' - רונן משיח; ניתן ביום 19.3.13.
  4. ^ בג"ץ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואנגל פ"ד נ' (4) 628
אחריות

אחריות היא ביטוי רב-משמעי. זהו ערך מוסרי. אחריות היא התייחסות ראויה של אדם לדבריו, למעשיו ולאמון הניתן בו, יש הרואים באחריות במובן זה תנאי הכרחי לבגרות.

נוסף על כך אחריות היא מעורבות של אדם בגרימת מצב או באי-מניעתו, כשהיה עליו למנעו, ומשמעותה של מעורבות זו לגביו.

כמו גם הביטוי משמש לתיאור כלל החובות המוטלות על אדם מתוקף תפקידו או סמכותו, או מתוקף התחייבות שנטל על עצמו; תחום או עניין המסור לטיפולו של אדם, מהגדרה זו נובעת גם ההגדרה של אחריות כהתחייבות של ספק כלפי לקוח, בכפוף לתנאים מוסכמים, להעניק לו ללא תשלום או בהנחה שירותים שונים הנוגעים להבטחת איכותו ותקינותו של מוצר שמכר לו, למשך תקופה מוגדרת מיום ביצוע העסקה.

האם התכוונתם ל...

אחריות מעסיק קבלן (בעל חוזה)

הנחת הבסיס בדיני הנזיקין היא שהנתבע צריך לשלם בשל מעשים שהוא עצמו ביצע וגרמו לנזק, וניתן להטיל חבות על המזיק רק כאשר הוא עושה משהו שאינו כשורה. לכן, כשאדם מעסיק קבלן עצמאי, ולא מתקיימים יחסי שליחות או יחסי עובד-מעביד, לא יחוב המעסיק באחריות על נזק שגרם הקבלן העצמאי. לכלל זה ישנם מספר חריגים המנויים בסעיף 15 לפקודת הנזיקין, שעיקרם במעורבות או רשלנות המעסיק.

דיני עבודה

דיני העבודה או משפט עבודה עוסקים בהסדרתם המשפטית של העבודה ויחסי העבודה, בתחומים הבאים:

קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד, מערכת היחסים החוזית בין העובד לבין המעביד והסדרת היחסים לפי החוזה בין הצדדים.

חובותיהם וזכויותיהם של הצדדים לפי הדין החקוק, ובפרט לפי חקיקת המגן, אשר מעניקה לעובד הגנות הגוברות על ההסכמות החוזיות בין הצדדים.

משפט העבודה הקיבוצי - במסגרתו מוסדרים היחסים שבין ארגון עובדים למעביד, בתחומים כגון חופש ההתאגדות, זכות השביתה והסכם קיבוצי. בנוסף, תחום זה מתייחס לצווי ההרחבה וליחסים שבין ארגוני עובדים לארגוני מעבידים.ייחודם של דיני העבודה מודגש בישראל (ולא רק בה) בין היתר דרך קיומן של ערכאות נפרדות ומתמחות המיוחדת לתחום זה - בתי הדין לעבודה.

המשקם

משקם חברה לתעסוקת קשישים ובעלי כושר עבודה מוגבל בע"מ (או בקיצור: המשקם) היא חברה ישראלית לשיקום תעסוקתי של אנשים עם מוגבלויות בפריסה ארצית, בדגש על הפריפריה. המשקם, אשר הוקמה ב-1958, היא "חברה מעורבת" כהגדרתה בחוק החברות הממשלתיות, הנמצאת בבעלות משותפת של כ-40% למדינת ישראל וכ-60% להסתדרות הציונית, אי לכך היא גוף הניתן לביקורת מבקר המדינה. למרות שהמשקם היא חברה בע"מ מעולם לא חולק דיבידנד. מנכ"ל המשקם מאז ספטמבר 2018 הוא אריאל לוי.

התאחדות קבלני השיפוצים

התאחדות קבלני השיפוצים, או בשמה המלא - התאחדות קבלני השיפוצים לשיקום שימור ושדרוג מבנים בישראל, נוסדה בשנת 2002, על ידי ערן סיב, המשמש כיום כיו"ר ההתאחדות.

ההתאחדות הוקמה מתוך מטרה למסד את ענף השיפוצים בישראל, אשר בו עובדים על פי ההערכות כ-15 אלף שיפוצניקים וקבלני שיפוצים והוא מגלגל כ-15 מיליארד שקל בשנה, זאת על פי סקר שנערך בשנת 2012 על ידי דן אנד ברדסטריט וכן בסקר נוסף של BDI.

בעקבות עתירה לבג"ץ שהוגשה בשנת 2002, הוכרה ההתאחדות כגוף היציג לענף השיפוצים בישראל, וכך למעשה הונחה אבן הפינה למיסוד הענף. למרות זאת, מרבית קבלני השיפוצים במדינת ישראל, עדיין פועלים היום בעל כורחם ללא רישיון, זאת בשל אי עמידה של המדינה בדרישות הבג"ץ, שחייב קיום בחינות הסמכה סדירות.

ההתאחדות הצליחה להביא לשינוי חקיקה, אשר לפיו כיום כל קבלן שיפוצים הפועל בישראל, חייב להחזיק בתעודה של קבלן שיפוצים מוסמך, מטעם רשם הקבלנים שבמשרד הבינוי והשיכון - סיווג 131.

סיווג 131 מאפשר עבודה בהיקף של 1.3 מיליון ש"ח לפרויקט. מאז אפריל 2009, בהתאם להוראת רשם הקבלנים, הורחבה פעילות סיווג 131, וקבלני שיפוצים יכולים לבצע עבודות גם בהיקפים נרחבים יותר - עד לסיווג ללא הגבלה, בכפוף לאישור הרשם.

בשנת 2009 הצטרפה ההתאחדות כחטיבה עצמאית במסגרת התאחדות הקבלנים והיא אף יושבת במשרדי ההתאחדות.

בשנת 2008 מונה יו"ר התאחדות קבלני השיפוצים ערן סיב, כחבר במועצת הבניה - הגוף המייעץ לשר הבינוי והשיכון בכל ענייני הענף וכולל נציגים של כל הגופים היציגים של ענף הבניה בישראל, וכן נציגי ציבור.

הסכם עבודה קיבוצי וצו הרחבה

בתאריך 21.1.2010, נחתם הסכם עבודה קיבוצים בענף השיפוצים, אשר מעגן בחוק את יחסי עובד/מעביד ושומר על האינטרסים של העובדים בענף. כן נוסף צו הרחבה המכליל את כל העוסקים בענף.

פעילות התאחדות קבלני השיפוצים במגזר הערבי

ההתאחדות פנתה במסגרת בג"ץ 5188-09, בדרישה לחייב את המדינה לקיים את בחינות ההסמכה לקבלני שיפוצים, גם בשפה הערבית. בעקבות הבג"ץ, חויבה המדינה לקיים את הבחינות גם בשפה הערבית, לטובת אלפי קבלני השיפוצים הפועלים במגזר.

בשנת 2012, בעקבות מאבק של ההתאחדות, התירה המדינה לקבלני שיפוצים הרשומים בחוק, להעסיק עובדים פלסטינים דרך שירות התעסוקה, בפעם הראשונה.פעילויות לטובת הציבור

ועדת בוררות: התאחדות קבלני השיפוצים מקיימת ועדת בוררות הפועלת בהתנדבות והחלטותיה מחייבות את קבלני השיפוצים החברים בהתאחדות.

קו חם לטיפול בתלונות על קבלנים או שאלות מקצועיות בנושאי שיפוצים.

הגדרת קוד אתי מקצועי לקבלני שיפוצים ופרסומו באמצעי התקשורת.בעלי תפקידים בהתאחדות

בבחירות שהתקיימו ביולי 2010 נבחרו בעלי התפקידים הבאים:

ערן סיב - יו"ר

יהודה כהן - מנכ"ל

מ"מ יו"ר - שבי ונטורה

גזבר - אלי שושן

וכן נבחרו מנהלי סניפים אזוריים

התפטרות

התפטרות היא סיומם של יחסי עובד-מעביד ביוזמת העובד, בדרך של פרישה מעבודתו כשכיר, זאת בשונה מפיטורים הנעשים ביוזמת המעסיק. התפטרות קיימת גם בקרב נושאי משרה שאינם שכירים, כגון חברי דירקטוריון ושרים.

חופשה ללא תשלום

חופשה ללא תשלום (חל"ת) היא תקופה שבה ממשיכים להתקיים יחסי עובד-מעביד, אך העובד אינו עובד במהלכה, ולכן אינו מקבל שכר וזכויות אחרות כגון הזכות לדמי מחלה. בדרך כלל תקופה זו אינה נכללת בחישוב הוותק של העובד, לכל הזכויות התלויות בוותק. עם תום החופשה ללא תשלום זכאי העובד לחזור לתפקידו הקודם או לתפקיד דומה.

היציאה לחופשה ללא תשלום מצריכה בדרך כלל הסכמה בין העובד למעסיק, שבה נקבע משך החופשה. בעקבות לידה מקנה חוק עבודת נשים לעובד ולעובדת זכות לחופשה ללא תשלום (בתנאים המפורטים בחוק) בתקופה של עד שנה מיום הלידה.יציאה לחופשה ללא תשלום היא בדרך כלל ביוזמת העובד, לשם פעילות אישית, כגון לימודים או טיול, שנמשכת מעבר לזמן ההיעדרות שמאפשרת לו החופשה השנתית שצבר. לעיתים החל"ת היא ביוזמת המעסיק, למשל כתוצאה משפל זמני בפעילות העסק, שאינו מאפשר מתן עבודה, אך אינו מצדיק פיטורים של העובד.

בתקופת חל"ת חלה על העובד חובת נאמנות למעסיקו, שבעקבותיה העובד אינו רשאי לעבוד בתקופה זו אצל מעסיק אחר המתחרה במעסיקו. על עובד מדינה היוצא לחל"ת ממשיך לחול גם בתקופה זו האיסור על פעילות מפלגתית.

תקופה של חל"ת העודפת על 14 יום לשנת עבודה אינה מובאת בחשבון בחישוב פיצויי פיטורים לעובד.בשני החודשים הקלנדריים הראשונים של החל"ת נדרש המעסיק לשלם דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות בגין העובד (המעסיק רשאי לנכות סכום זה מהעובד), ובהמשך החל"ת על העובד לשלם דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות בעד עצמו.

חופשה שנתית

חופשה שנתית היא זכות המוקנית לעובדים, ולפיה כל עובד זכאי למספר ימים בשנה של חופשה בתשלום, שבה אינו עובד אך ממשיך לקבל את שכרו.

עובד

עובד הוא מי שעושה דבר מה עבור אדם, ארגון או אנשים אחרים ומקבל בעבור כך תשלום.

ניתן לחלק את העובדים לשני סוגים עיקריים:

עובד שכיר - העובד עבור מעביד תמורת משכורת. בין עובד למעבידו מתקיימים יחסי עובד-מעביד. זכויותיו וחובותיו של העובד נקבעים בחוזה העבודה האישי שבינו לבין מעבידו, ובמקורות נוספים: דיני העבודה, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים ועוד.

עובד עצמאי - אדם העובד עבור אחר (או אחרים) מבלי שיתקיימו ביניהם יחסי עובד-מעביד.את העבודה למען אחר ניתן לעשות במגוון דרכים: כעובד שכיר, כעובד עצמאי, בהתנדבות, כחבר באגודה שיתופית ועוד, אך בימינו עבודה כעובד שכיר היא הדרך הנפוצה לעשות זאת, אם כי קיימים גם עובדים עצמאיים רבים. היותו של אדם בסטטוס של עובד שכיר מקנה לו את ההגנה של דיני העבודה (שחלים בדרך כלל רק על שכירים, ולא על עצמאים, מתנדבים, וכו'). התייחסות לעובד קיימת גם בחוקים אחרים:

אחדים מחוקי המיסים כוללים כללי מיסוי מיוחדים לעובדים. בראשם פקודת מס הכנסה, שסעיף 2(2) בה מטיל חיוב במס על הכנסת עבודה.

חוק הביטוח הלאומי חל על כל תושבי ישראל, אך יש בו התייחסות נרחבת לעובדים, הן בצד החובות (חובתו של המעביד לשלם דמי ביטוח לאומי בעד עובדיו השכירים) והן בצד הזכויות (באחדים מענפי הביטוח, כגון ביטוח אבטלה).אף שלמושג "עובד" חשיבות מהותית בהקשרים אלה, הוא אינו מוגדר בחקיקה, וגבולותיו נקבעו בפסקי דין רבים של בית הדין לעבודה. בין השאר נקבע בפסקי דין אלה כי חייל בשירות קבע אינו בגדר עובד, וגם אסיר המועסק בבית סוהר אינו עובד.

עבודתו של העובד נעשית למען מעבידו, במקום עבודתו או במקום שאליו נשלח על ידי מעבידו. במצב השגרתי, לעובד מעביד יחיד, אך יש גם הקשורים ביחסי עובד-מעביד עם מעבידים אחדים, באותו מקצוע או במקצועות שונים.

העובד משתלב במקום עבודתו ופועל להגשמת מטרותיו של מקום העבודה, בהתאם להנחיות מנהליו. תרומתו של העובד מתבטאת בהקדשת זמנו למעביד. תשומות אחרות שנדרשות, כגון כלי עבודה וחומרי גלם, מסופקות על ידי המעביד.

הטעם העיקרי להבחנה בין עובד שכיר שחלים עליו דיני העבודה המגינים, לבין עצמאי אשר אינו זוכה להגנתם, הוא טעם חברתי-כלכלי: הרצון להגן על עובדים מוחלשים מפני ניצול. אחד המבחנים המבדילים בין עובד שכיר לבין עובד עצמאי הוא קיום פיקוח של מספק העבודה על עבודת העובד ועל אופן ביצועה. היו מקרים בהם היה חוזה בין העובד לבין נותן העבודה, בהם הוגדר העובד כ"קבלן עצמאי", אולם בית המשפט קבע כי דין אותו "קבלן עצמאי" כדין עובד שכיר ונותן העבודה חייב בכל החובות של מעביד כלפי עובד זה.

עובד (פירושונים)

האם התכוונתם ל...

עובד משק בית

עובד משק בית הוא נותן שירות בשכר בבית המעסיק (לרוב המעסיקה) שתפקידו לדאוג לניקיון ותחזוקת משק הבית. יש עובדים שבאחריותם גם טיפול בילדים ועבודות כמו בישול, קניות ועוד. הרוב המוחלט של המועסקים בעבודות הניקיון והתחזוקה בבתים פרטיים הם נשים, וכינויין בישראל "עוזרות בית". מרבית עוזרות הבית מועסקות על בסיס יומי בתכיפות משתנה (בדרך כלל חד שבועית). יש גם עוזרות בית הלנות בבית המעסיק.

פיטורים

פיטורים הוא תהליך ההפסקה של מעסיק את עבודתו של שכיר שעד כה עבד אצלו. תהליך זה עשוי להיות מהיר מאד (הודעה ובקשת עזיבה מיידיות), או לארוך מספר חודשים ויותר, כמו הקורה במוסדות ממשלתיים ואקדמיים.

חוקי הפיטורים משתנים ממדינה למדינה:

במדינות קפיטליסטיות כמו ארצות הברית חוקי הפיטורים מצדדים בעיקר בזכותו של המעסיק לנהל את עסקיו כראות עיניו ואילו במדינות סוציאליסטיות כמו מדינות סקנדינביה הליך הפיטורים מסובך בהרבה והחוק דורש הסברים וסיבה מוצדקת מהמעסיק לכך שפיטר עובד.

פיצויי פיטורים

פיצויי פיטורים הם פיצויים המשולמים לעובד עם סיום עבודתו, ובעיקר עם פיטוריו, כפיצוי על אובדן מקור פרנסתו. בהתאם לפקודת מס הכנסה פיצויי הפיטורים הם חלק ממענק פרישה, הכולל תשלומים נוספים הניתנים לרגל הפסקת העבודה.

פרילנסר

פרילנסר (מאנגלית: Freelancer - סוֹפֵר בִּלתִי תָלוּי. עלול להתפרש גם משתתף חופשי) הוא עובד עצמאי הנותן שירותים מקצועיים למשימות מוגדרות מראש.

פרישה לגמלאות

פרישה לגמלאות היא סיום העבודה בעיקר עקב גיל (בין אם הגעה לגיל פרישה, או גיל אחר) או מסיבות אחרות (כגון בריאות). בעקבות הפרישה לגמלאות מקבל האדם, במקרים רבים, פנסיה מקרן פנסיה או מן המעביד (ואז הפרישה נקראת גם פרישה לפנסיה), או כספים שצבר בתקופת עבודתו (כגון כספי קופת גמל, פיצויים) המשמשים לפרנסתו לאחר הפרישה. כן נהנים הפורשים לגמלאות, בדרך כלל, מקצבות הביטוח הלאומי (קצבת זקנה, קצבת נכות).

פרישה לגמלאות היא צעד פורמלי לעובד השכיר, המסיים את יחסי עובד-מעביד ומזכה את העובד בפיצויי פיטורים. פרישה לגמלאות מתקיימת גם אצל עובד עצמאי, על פי החלטתו.

קבלן

קבלן הוא ארגון או אדם העוסק בהקמתו של מבנה, בייצורו של מוצר או במתן שירות, בהתאם לחוזה שנחתם בינו ובין מזמין - מי שמקבל את המבנה, המוצר או השירות.

התקשרות עם קבלן נעשית באמצעות חוזה, שבו מפורטים המוצר או השירות שעל הקבלן לספק, והתמורה שתינתן לו על כך. פעמים רבות קודמת להתקשרות עם קבלן הוצאתו של מכרז, שעל זכייה בו מתחרים קבלנים אחדים. ההתקשרות בחוזה מוגדרת היטב: התקשרות להקמתו של מבנה מסוים, התקשרות לייצור כמות מסוימת של פריטים או התקשרות למתן שירות במשך תקופה מסוימת. לעיתים ניתנת למזמין אופציה להארכת ההתקשרות.

דוגמאות לעבודות המבוצעות על ידי קבלן:

הקמתו של בית מגורים (או מבנה אחר) על ידי קבלן בניין, לפי הזמנתו של יזם בנייה.

ייצורו של רכיב מסוים במוצר, לפי הזמנתו של יצרן המוצר. העוסק בכך קרוי קבלן משנה, משום שהוא פועל בשירותו של הקבלן הראשי, זה שהתחייב על ייצורו של המוצר השלם.

אספקתם של שירותי ניקיון, הניתנים על ידי עובדיו של הקבלן הפועלים בחצריו של המזמין.הקבלן חופשי לנהל את פעילותו, ובין השאר לקבוע את העובדים שיעסקו בפרויקט ואת הציוד וחומרי הגלם שישמשו לכך, במסגרת מגבלות כלליות שנקבעו בחוזה ההתקשרות (כגון דרישות בעניין השכלתם של העובדים בפרויקט או איכות חומרי הגלם).

קבלן פועל במסגרת של תאגיד או כעובד עצמאי (בינו ובין המזמין לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד). בדרך כלל משרת הקבלן מזמינים רבים, כל אחד והזמנתו שנקבעה בחוזה אתו, ולא מזמין יחיד.

מיקור חוץ הוא שיטת ניהול מודרנית, שבבסיסה עומד הרעיון להוציא מהארגון את תפעול הפעילויות שאינן נמצאות בבסיסו ולהעבירן לקבלן, ולהותיר בתפעול ובניהול ישיר רק את פעילויות הליבה. שיטה זו מאפשרת לארגון להתמקד בתחום התמחותו, להשקיע את מרב המשאבים בכך, ולקיים מוטת שליטה יעילה על האגפים היצרניים בו. השימוש בשיטת מיקור חוץ תפס תאוצה החל מסוף המאה העשרים, עם התפתחות תעשיית ההיי-טק, מערכות המידע והכלכלה העולמית, והיווצרות "הכפר הגלובלי".

קבלן כוח אדם

קבלן כוח אדם הוא גוף שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל מעסיק אחר. עובד המועסק באמצעות קבלן כוח אדם קרוי עובד קבלן (מבחינה משפטית, כינוי זה אינו כולל עובדים של קבלני שירות. ראו לעניין זה את ההבדל בין הגדרת "קבלן כוח אדם" לבין הגדרת "קבלן שירות" בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996, וראו את הכללים השונים לגבי עובדי הקבלנים השונים, בהוראות נוספות של חוק זה).

ריטיינר

ריטיינר (מאנגלית: Retainer agreement; המונח שיצרה האקדמיה ללשון העברית: שכר טרחה עִיתִי) הוא מונח המתאר תשלום חודשי קבוע לנותן שירות, בלא שיתקיימו אתו יחסי עובד-מעביד. הסכם ריטיינר הוא חוזה למתן שירות, לזמן קבוע מראש (למשל למשך ביצועו של פרויקט מסוים), או ללא הגבלת זמן. ייחודו של הסכם ריטיינר בכך שמקבל השירות מתחייב מראש לשלם תמורת שירות המוגדר בינתיים באופן כללי בלבד, ויפורט ויבוצע בהמשך.

שמרטף

שמרטף, שומר טף או באנגלית בייביסיטר, הוא אדם השומר על תינוק או ילד, על פי רוב תמורת תשלום כספי, בזמן שהוריו לא נמצאים כדי לטפל בו. בדרך כלל מדובר בשמירה קצרה, שהתשלום בגינה הוא לפי שעות שמירת הטף, למשל בעת שהורי הפעוט יוצאים לבלות. לשמירה קבועה של הפעוט מדי יום, כאשר הוריו יוצאים לעבודתם, משמש מטפל.

תפקידו של השמרטף הוא לדאוג לשלומו, ולעיתים גם לתעסוקתו, של הפעוט, שהוריו לא רוצים להשאירו ללא השגחה. כדי להיות שמרטף לא נדרשת הכשרה מקצועית פורמלית, אך נדרש ידע בסיסי בטיפול בפעוט, בהתאם לגילו: האכלה, חיתול וכדומה. השכר לרוב אינו גבוה, יחסית למקצועות אחרים העוסקים בעבודה עם ילדים, כמו מורים פרטיים והנחיית חוגים. עיסוק זה מושך צעירים רבים ומרבית העוסקים בו הם ילדים ובני נוער, אך לא רבים מתפרנסים ממנו לאורך זמן.

הקשרים הבין אישיים הראשונים מתחילים בגיל הינקות במסגרת המשפחה. דמויות מטפלות כמו שמרטף או או-פר יכולות להיות מקור שני לקשרים משמעותיים עם אנשים בוגרים עבור הילד ובכך לוקחות חלק בתהליך ההתפתחות החברתית והחיברות שלו.

השגחה על ילדים הוא עיסוק הדורש אמון רב בין שני הצדדים: אמון של ההורים בשמרטף כי יבצע את תפקידו כהלכה ולא יפגע בילד בעת שהם לבדם, ואמון של השמרטף במעסיק שלא ינצל את השהות האינטימית עם השמרטף, בבית או בעת הסעת השמרטף לביתו, לשם הטרדה מינית. עמד על כך שופט בית המשפט העליון, מישאל חשין, בפסק דין שבו כתב:

מקרים לא מעטים של הפרת האמון הנדרש, מצד השמרטפים ומצד מעסיקיהם, נדונו בבתי המשפט בישראל.

אף שהעסקה כשמרטף נעשית פעמים רבות על בסיס שעות, מתקיימים בדרך כלל יחסי עובד-מעביד בין שומר הטף למעסיקיו, על כל המשתמע מכך מבחינת הזכויות שמקנים דיני העבודה לעובד (ובפרט הזכות לשכר מינימום).

ישנם בתי מלון המציעים שירותי שמירת טף להורים שרוצים מנוחה מילדיהם בעת חופשה משפחתית.

בקרב דוברי העברית המילה המקובלת ביותר היא "בייביסיטר", אך גם המילה "שמרטף" מקובלת. האקדמיה ללשון העברית לא מקבלת את המילה "שמרטף" והטיותיה בגלל בעיות בדקדוק ובהגייה, וגורסת שיש לומר "שומר טף".

דף זה בשפות אחרות

This page is based on a Wikipedia article written by authors (here).
Text is available under the CC BY-SA 3.0 license; additional terms may apply.
Images, videos and audio are available under their respective licenses.